English
العربية
Русский
اردو
Français
劳动法
阿联酋劳动法下何时算作不当解雇？
许多员工会突然面对一项终止其雇佣的决定，并不禁发问：这是否属于一项可获赔偿的"不当解雇"？又应如何主张自身权利？事实上，阿联酋立法者已确立了一套精确的框架，用以区分合法终止合同与违法终止合同，并对两者分别规定了具体的财务与程序后果。本文将说明：在何种情形下您的解雇被视为违法、您可获得何种赔偿，以及最为关键的——为完整恢复您的权利，您应采取哪些具体步骤。
根据阿联酋劳动法，员工的解雇何时被视为不当？为恢复其权利又应采取哪些步骤？
一、何谓"不当解雇"？它与"违法终止"之间的区别
"不当解雇"是公众常用的说法，而在规范劳动关系的立法中所采用的法律术语是"违法终止员工服务"。法律对这一界定作了狭义而精确的规定：若雇主终止员工服务的原因，是该员工向人力资源与本土化部提出了正式投诉，或对雇主提起了经查证属实的诉讼，则该终止被视为违法。换言之，法律专门保护员工免受针对其向主管机关主张权利而作出的"报复性终止"。
相反，法律要求任何一方终止劳动合同均须"基于正当理由"，并须事先向另一方发出书面通知。若雇主无正当理由、或未遵守通知、或在受法律保护的情形下终止合同，则须承担由此产生的赔偿与权利方面的后果，详见下文。
区别小结：
"基于正当理由的终止"，只要遵守通知并支付各项权利，即为有效终止；而"违法终止"则是违反法律的终止，会产生一项公平赔偿，该赔偿在其余权利之外另行增加，并不予以减少。
二、终止何时合法，何时违法？
规范劳动关系的法律列举了合同终止的各种情形，并区分了附通知的终止、在穷尽列举的特定情形下的无通知解雇，以及员工在保留其权利的同时离职的权利。了解这些界限，是判断您的解雇是否违法的关键。
1）附通知的终止（一般原则）
合同任何一方均可基于正当理由终止合同，条件是以书面形式通知另一方，并在合同约定的通知期内继续工作，且该期限不得少于三十天、不得超过九十天。未遵守通知期的一方，须向另一方支付一项"代通知金"，其数额相当于员工整个通知期或其剩余部分的工资。
2）无通知解雇的情形（穷尽列举）
雇主不得无通知解雇员工，除非经与员工进行书面调查、以书面且附理由的解雇决定作出，并属于穷尽列举的情形，其中较为突出的有：
冒用他人身份，或提交伪造的证书或文件。
因过错给雇主造成重大物质损失，或故意损坏雇主财产。
泄露与工业产权或知识产权有关的商业秘密并造成损失。
以言语或行为攻击雇主、负责经理、上级或同事。
一年内无正当理由间断缺勤超过二十天，或连续缺勤超过七天。
未遵守规定的管控要求而入职另一家单位。
若员工在上述情形之外被无通知解雇，或在未经书面调查与附理由决定的情况下被解雇，则该解雇即可被提出异议，员工有权主张其各项权利及代通知金；此外，若满足违法终止的条件，还可主张赔偿。
3）员工可在保留权利的同时无通知离职的情形
相反，法律允许员工在某些情形下于服务终止时保留其全部权利，并无须通知即可离职，其中包括：
• 雇主违反其在合同或法律中规定的义务，条件是在离职前至少十四个工作日通知该部，且雇主虽经通知仍未消除该违反行为的后果。
• 经查证雇主或其代表对员工实施侵害，或员工在工作期间遭受暴力或骚扰，并在五个工作日内通知主管机关及该部。
• 工作场所存在危及员工安全或健康的重大危险，雇主对此知情却未采取任何消除措施。
• 未经员工书面同意，在必要情形之外，指派员工从事与约定根本不同的工作。
三、违法解雇所产生的赔偿与财务权利
法律对违法终止规定了一项公平赔偿，此外还有一系列无论终止原因如何均归员工所有的权利。其中较为突出的有：
3
个月（上限）
违法终止的赔偿由法院裁定，不超过按最后工资计算的三个月工资。
14
天内结清
雇主须自合同终止之日起十四天内支付工资及全部权利。
21 / 30
天/每年
外籍员工的服务终了补偿：前五年每年21天工资，超过部分每年30天，按基本工资计算。
除赔偿之外，您还保留什么？
• 代通知金：若合同终止未遵守通知期，按最后工资计算。
• 服务终了补偿：依法归任何已完成一年或以上连续服务者所有；对外籍员工而言，总额不超过两年工资。
• 未使用的年假余额，以及合同或法律规定的任何其他工资或权利。
• 竞业禁止条款无效：若雇主违反法律规定终止合同，则该条款无效。
在裁定公平赔偿时，会考量工作性质、员工所受损害的程度以及其服务期限。违法终止的赔偿，不影响员工应得的代通知金与服务终了补偿之权利。
四、员工应逐步采取的措施
法律为个别劳动争议的解决设定了一条快速通道，在诉诸法院之前先经由该部。各步骤依次如下：
步骤一 —— 记录事实并收集材料
妥善保存劳动合同、工资单、解雇或通知决定，以及与服务终止相关的一切往来函件。员工可以一切证据方法证明劳动合同、工资数额及其权利。
步骤二 —— 向人力资源与本土化部提出投诉
员工（或代其享有权利之人）向该部提交申请，该部负责审查申请，并采取其认为必要的措施，以促成双方友好解决争议。
步骤三 —— 该部对不超过50,000迪拉姆请求的裁决
若未能友好解决，则当请求金额不超过五万迪拉姆时，或当争议涉及一方不遵守此前已作出的友好和解决定时（无论金额多少），由该部以决定对争议作出裁决。该决定具有执行依据的效力，并加盖执行令文。
步骤四 —— 向有管辖权的一审法院提出异议
争议任何一方可自收到该部决定通知之日起十五个工作日内，向有管辖权的一审法院提起诉讼。法院自立案之日起三个工作日内确定开庭日期，并在三十个工作日内作出裁判。一审法院就争议实体作出的裁判为终审，且提起诉讼将导致该部决定的执行被中止。
步骤五 —— 对超过50,000迪拉姆的请求移送法院
在该部裁决之外的情形，且未能友好解决时，该部将争议连同一份载有争议摘要、双方理由及该部建议的备忘录，移送有管辖权的法院；法院随后迅速作出裁判。
争议进行期间的重要保障：
• 若争议导致工资停发，该部可责令雇主继续支付员工工资，最长为两个月。
• 未遵守规定的程序与期限，诉讼在一审法院不予受理；先经过该部是提起诉讼的条件。
注意时效期间
依法产生的任何权利之诉讼，自劳动关系终止之日起经过两年后不予受理。
五、司法费用的豁免与不可放弃的保障
法律减轻了员工的诉讼负担，并通过使任何放弃行为无效来巩固其权利。其中较为突出的保障有：
费用豁免：对于由员工或其继承人提起、价值不超过十万迪拉姆的请求，劳动诉讼在诉讼与执行的各个阶段均免缴司法费用。
不可削减的最低限度：法律确立的权利构成最低限度；任何对员工所生权利的免除、和解或放弃，若违反其规定，均属无效。
免受报复的保护：若终止系因向该部提出的正式投诉或经查证属实的诉讼，则被视为违法。
对雇主财产的优先权：员工的各项权利对雇主财产享有优先权，在偿付应缴国库的款项及依法判定的赡养费之后受偿。
常见问题
法律依据
• 2021年第(33)号关于规范劳动关系的联邦法令 —— 联邦法令。
• 2023年第(20)号关于修订2021年第(33)号联邦法令若干条款的联邦法令 —— 联邦法令（修订）。
• 2024年第(9)号关于修订2021年第(33)号联邦法令若干条款的联邦法令 —— 联邦法令（修订）。
• 2022年第(1)号关于2021年第(33)号联邦法令实施细则的内阁决议 —— 内阁决议（实施细则）。
• 2016年第(13)号关于联邦法院司法费用的联邦法律 —— 联邦法律。
法律免责声明
本内容系在普及法律文化与社会公众意识的框架内发布，仅具一般性与介绍性，并不构成针对具体案件的法律意见，且立法或其适用细则可能发生变化。每个案件均有其自身情况，需作独立研究。如需就您的具体处境获取准确意见，请联系 AWADH ALMHEIRI LAW FIRM AND LEGAL CONSULTATIONS。本译文如有任何歧义，概以阿拉伯文文本为准。
